Penerapan Sistem Merit di Pemkot Tasikmalaya Hanya Ideal di Atas Kertas
lintaspriangan.com, BERITA TASIKMALAYA. Ribuan ASN di lingkungan Kota Tasikmalaya saat ini sedang memasuki fase penting: rotasi-mutasi-promosi. Sebuah mekanisme yang lumrah dilaksanakan, terlebih ketika sebuah daerah mengalami pergantian kepala daerah. Sebagaimana diberitakan di berbagai media, saat ini mekanisme tersebut sudah menyelesaikan tahap Job Fit untuk Eselon II. Artinya, tak lama lagi, usai proses staffing Eselon II selesai, tentu akan berlanjut ke eselon di bawahnya. Dan kalau bicara regulasi, urusan karier ASN ini seharusnya tidak boleh terlepas dari apa yang disebut Sistem Merit.
Namun di balik rangkaian prosedur tersebut, muncul keprihatinan serius terhadap penerapan sistem merit yang seharusnya menjadi landasan utama dalam pengelolaan aparatur sipil negara (ASN). Narasumber dari internal ASN di Kota Tasikmalaya yang enggan disebutkan namanya mengungkapkan, sistem merit hampir mustahil diterapkan secara ideal, terutama bagi pejabat eselon III dan IV yang tidak melalui mekanisme lelang jabatan (open bidding).
“Penilaian kinerja ASN itu tidak ada standar yang baku. Selama ini yang dinilai baru soal kedisiplinan hadir. Kualitas kerja? Masih subjektif, tergantung siapa atasan kita dan sejauh mana kita dekat dengan pengambil kebijakan,” ungkapnya.
Jadi menurut narasumber tersebut, budaya kerja yang selama ini terbangun adalah bagaimana baik di mata pimpinan atau para pengambil keputusan, sama sekali bukan berdasarkan kualitas kerja. Sangat mungkin terjadi, kualitas kerjanya biasa saja, tapi disukai pimpinan, kariernya pasti bagus. Sebaliknya, biar kualitas kerjanya berkelas, inovasinya cerdas, tapi kalau pimpinan tidak recomended, dipastikan tak akan menapaki jenjang perjalanan kariernya biasa saja. Ini terjadi karena sampai saat ini tidak ada mekanisme penilaian kinerja perorangan yang fair dan bebas nilai.
Sistem Merit: Ideal di Atas Kertas, Sulit di Realitas
Sistem merit merupakan prinsip dasar dalam manajemen ASN, sebagaimana diatur dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, dan diperkuat oleh Peraturan Presiden No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi.
Secara definisi, sistem merit adalah kebijakan dan manajemen SDM ASN berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, atau kondisi kecacatan.
Tujuannya adalah menciptakan birokrasi yang profesional, berintegritas, dan akuntabel. Fungsi utamanya mencakup seleksi berbasis kompetensi, pengembangan karir yang terstruktur, serta penilaian kinerja yang objektif.
Namun dalam praktiknya, sistem merit sangat sulit untuk diterapkan karena minimnya instrumen penilaian kinerja individual. ASN yang diwawancarai menyebutkan, belum ada sistem yang mampu mengukur kualitas kerja secara kualitatif dan sistematis.
“Contoh paling sederhana, ketika ASN ditugaskan ikut rapat koordinasi di instansi lain, atau mengikuti Zoom meeting, pelaporannya tidak jelas. Yang penting hadir, foto dikirim, selesai. Laporan tertulis itu jarang, kalaupun ada, tanpa format dan standar penilaian,” tambahnya.
Lintas Priangan kemudian mencoba mengkonfirmasi informasi dari narasumber tersebut ke beberapa ASN. Ternyata, apa yang disampaikan ASN tersebut benar. Umumnya ASN saat diberi tugas, tidak dibekali oleh sistem pelaporan kinerja perorangan. Sehingga selama ini, realitas pelaporan kinerja sangat random. Ada yang mengerjakan dengan format sendiri. Banyak juga yang tidak mengerjakan. Yang pasti, karena tidak ada sistem yang baku, pelaporan kinerja pribadi ini sama sekali tak bisa menjadi patokan untuk karier yang bersangkutan.
Subjektivitas dan Hubungan Dekat Jadi Penentu Karir
Ketiadaan sistem pelaporan kinerja yang baku membuat evaluasi atas pekerjaan ASN hanya sebatas kehadiran fisik. Gaji dan tunjangan tetap aman asal tidak absen. Sementara itu, kualitas kerja kerap kali tidak terdokumentasi, apalagi dinilai dengan parameter yang terukur. Berdasarkan penelusuran Lintas Priangan, ternyata hal ini juga terjadi di daerah lain selain Kota Tasikmalaya. Beberapa narasumber Lintas Priangan di Bandung, Sukabumi, Ciamis, Garut, masih belum menerapkan sistem penilaian perorangan.
Narasumber ASN di lingkungan kementerian pun mengatakan, tidak semua kegiatan memang ada template baku laporan. Sangat tergantung pada bagaimana pribadi ASN yang ditugaskan. Ada yang rajin membuat dan berorientasi pada kualtias laporan, tak sedikit pula yang laporannya asal-asalan.
“Mau sebaik apapun pekerjaan kita, kalau tidak disukai pimpinan, ya sulit naik jabatan. Sebaliknya, kalau dekat dengan pengambil keputusan, karir bisa melesat,” ungkap sumber tersebut.
Hal ini menimbulkan kesan bahwa rotasi, mutasi, hingga promosi jabatan lebih banyak ditentukan oleh faktor subjektif, bukan meritokrasi sebagaimana diamanatkan regulasi.
Menuju Reformasi yang Nyata
Situasi ini memperlihatkan tantangan besar dalam implementasi sistem merit yang semestinya menjadi tulang punggung reformasi birokrasi. Tanpa instrumen penilaian kinerja yang baku dan sistem pelaporan yang transparan, maka rotasi dan promosi jabatan akan terus menjadi ruang gelap yang tidak akuntabel.
Pemkot Tasikmalaya diharapkan segera mencari solusi sistem penilaian ASN secara menyeluruh—mulai dari standarisasi pelaporan kegiatan, pembobotan kualitas kerja, hingga digitalisasi rekam jejak kinerja individual—agar prinsip meritokrasi tidak sekadar wacana.
“Kalau sistemnya tidak berubah, ya ASN kita akan tetap seperti ini: yang penting datang, soal kualitas kerjaan perorangan itu urusan nanti,” pungkas narasumber.
Untuk mendapatkan gambaran realitas yang berimbang, dalam waktu dekat, Lintas Priangan akan mewawancari BKPSDM Kota Tasikmalaya. (Lintas Priangan/AA)
