Job Fit Pasca-Pilkada: Antara Harapan dan Realitas di Balik Layar

lintaspriangan.com, TAJUK LINTAS. Sekitar satu minggu lalu, tepatnya hari Selasa, 24 Juni 2025, dalam rangka mengisi delapan jabatan kosong, Pemerintah Kota Tasikmalaya menggelar Job Fit. Tak kurang dari 23 orang ASN mengikuti prosesi tersebut.

Pergantian kepemimpinan daerah pasca-Pilkada, seperti halnya di Kota Tasikmalaya, acapkali diiringi dengan sebuah ritual birokrasi yang tak kalah dinanti: job fit. Istilah ini, yang belakangan semakin populer, bukan sekadar proses rotasi atau mutasi biasa, melainkan sebuah instrumen evaluasi yang digadang-gadang sebagai penopang reformasi birokrasi. Namun, sejauh mana job fit benar-benar mampu mewujudkan cita-cita tersebut? Dan apa saja yang tersembunyi di balik layarnya?

Job Fit: Apaan, Sih?

Secara sederhana, job fit atau uji kesesuaian jabatan adalah proses penilaian kompetensi, kualifikasi, dan kinerja seorang Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk menduduki suatu jabatan. Tujuannya adalah memastikan bahwa pejabat yang menempati posisi strategis memiliki kapasitas yang mumpuni dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Konsep ini sejatinya bukan hal baru dalam manajemen sumber daya manusia, baik di sektor swasta maupun publik.

Secara historis, gagasan tentang penempatan pegawai berdasarkan kompetensi dan kualifikasi telah mengakar dalam teori manajemen publik modern. Di tingkat global, setelah Perang Dunia II, banyak negara memulai reformasi administrasi publik yang menekankan profesionalisme dan meritokrasi. Model-model seperti New Public Management (NPM) pada era 1980-an dan 1990-an secara eksplisit mendorong penggunaan alat-alat manajemen SDM yang lebih canggih, termasuk asesmen kompetensi, untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas birokrasi.

Di Indonesia, semangat untuk menempatkan pejabat berdasarkan kompetensi mulai menguat pasca-reformasi 1998, seiring dengan tuntutan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). Namun, implementasinya baru menemukan landasan hukum yang kokoh setelah diterbitkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). UU ini menjadi tonggak penting perubahan paradigma dari sistem kepegawaian yang berbasis senioritas menjadi berbasis kinerja dan meritokrasi. Pasal 53 ayat (2) UU ASN secara tegas menyatakan bahwa “pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS yang memenuhi persyaratan.” Meskipun job fit bukan pengisian terbuka, semangatnya sejalan dengan prinsip kompetensi tersebut, terutama untuk rotasi dan mutasi JPT.

Payung Hukum Job Fit

Pelaksanaan job fit bagi ASN, khususnya untuk Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT), memiliki payung hukum yang kuat di Indonesia:

1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN)
2. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 17 Tahun 2020
3. Peraturan Menteri PANRB Nomor 15 Tahun 2019
4. Surat Edaran Menteri PANRB

Data menunjukkan, sejak diberlakukannya UU ASN dan PP Manajemen PNS, gelaran job fit pasca-Pilkada menjadi semakin lazim. Badan Kepegawaian Negara (BKN) secara aktif memantau dan memberikan fasilitasi terkait pelaksanaan job fit ini.

Mekanisme Job Fit

Mekanisme job fit umumnya melibatkan beberapa tahapan kunci:

1. Pemetaan kebutuhan dan evaluasi jabatan
2. Pembentukan panitia seleksi (Pansel)
3. Pengumuman dan pemberitahuan kepada peserta
4. Uji kompetensi
5. Penilaian dan rekomendasi
6. Penetapan dan pelantikan

Kasus-Kasus di Balik Layaar Job Fit

1. “Titipan” Politik dan Kedekatan:
   Job fit kerap menjadi alat legitimasi penempatan figur tertentu yang punya kedekatan dengan kepala daerah. Misalnya, dalam kasus Bupati Cirebon Sunjaya Purwadisastra (2018), rotasi massal ASN sehari sebelum penangkapan KPK mengindikasikan bahwa proses job fit bisa disalahgunakan untuk kepentingan politik. Sunjaya ditetapkan tersangka karena menjual jabatan ASN secara sistematis dan mengabaikan prinsip merit.
2. Minimnya Transparansi Hasil Asesmen: Banyak pejabat mengeluhkan tidak diberi akses atas hasil uji kompetensi mereka. Contoh nyata datang dari Kota Makassar (2022). Wali Kota Makassar Moh. Ramdhan “Danny” Pomanto mengantongi hasil job fit untuk 34 pejabat eselon II pada 26 Desember 2022, tetapi rincian skor dan pertimbangan Tim Seleksi tidak pernah dipublikasikan. Media setempat mencatat sekitar 70 % kepala OPD digeser atau bahkan “diparkir” tanpa penjelasan terbuka, sehingga memicu kritik DPRD dan kegelisahan para ASN. 
3. Biaya yang Tidak Sedikit dan ROI yang Dipertanyakan: Keterbatasan anggaran membuat sebagian daerah terpaksa merampingkan rencana job fit. Di Kabupaten Bone, Sulawesi Selatan (2025), Badan Keuangan Daerah hanya memiliki dana untuk menyeleksi 15 peserta, sehingga lelang jabatan dibatasi pada enam posisi strategis sementara sebelas posisi lainnya terpaksa ditunda menunggu alokasi tambahan. Fakta ini—diungkap langsung oleh Plt Kepala BKPSDM Bone, Edy Saputra Syam—menunjukkan betapa mahalnya asesmen kompetensi dan betapa sulitnya membuktikan return on investment dalam peningkatan kinerja birokrasi. 
4. Potensi Demotivasi Pejabat “Lama” dan Konflik Internal: Polemik serupa mencuat di Kota Mojokerto (2023) ketika 63 pejabat dimutasi hanya sebulan setelah rangkaian job fit selesai. DPRD dan Komisi ASN turun tangan karena beberapa kepala dinas dipindah ke jabatan staf ahli—yang secara informal dianggap “lapak parkir” karier—tanpa argumentasi berbasis kinerja. Pemerintah kota bersikukuh semua prosedur sudah sesuai, tetapi KASN melakukan investigasi lanjutan atas dugaan pelanggaran merit sistem, memicu demotivasi dan kecemasan di kalangan pejabat lama. 
5. Asesor yang Kurang Independen atau Rentan Intervensi:
   Komisi ASN (KASN) pada 2019 mengeluarkan rekomendasi atas dugaan intervensi dalam seleksi JPT di beberapa daerah. Meskipun bukan job fit murni, kasus ini—seperti pada seleksi di Kota Bekasi dan Kota Tegal—mengungkap adanya potensi intervensi kepala daerah terhadap lembaga asesor. Ini menunjukkan pentingnya pengawasan terhadap integritas tim asesmen.

Penutup: Antara Harapan dan Tantangan

Job fit adalah sebuah keniscayaan dalam upaya menciptakan birokrasi yang profesional dan akuntabel. Namun, keberhasilan pelaksanaannya sangat tergantung pada komitmen kepala daerah dan integritas panitia seleksi. Kasus-kasus seperti di Cirebon, Bekasi, dan Tegal menunjukkan bahwa tanpa transparansi, independensi, dan pengawasan publik, job fit bisa menjadi instrumen pembenaran kekuasaan politik, bukan reformasi.

Pers, akademisi, dan masyarakat sipil perlu terus mengawal pelaksanaan job fit agar sesuai dengan semangat meritokrasi yang diamanatkan UU ASN.